|
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||
 |
 |
||||
 |
|
 La presse recrute des transfuges. (CB News 15/05/06)Après avoir privilégié les recrutements dans leur secteur, les entreprises de presse s'ouvrent à des profils issus des agences ou de chez l'annonceur. Longtemps, les entreprises médias ont privilégié l'endogamie pour recruter leurs dirigeants, rechignant à embaucher des cadres issus d'autres univers, arguant des spécificités du secteur. Depuis 2001, les mentalités évoluent et les transferts se multiplient. Qui aurait pensé qu'un pro du marketing opérationnel comme Hervé Pointillard puisse présider au lancement de 20 minutes? Que Fabrice Boé quitte L'Oréal pour Prisma Presse? Que Xavier Romatet et Christophe Chenut, issus de DDB, prennent respectivement la tête du groupe Condé-Nast et de l'Equipe? "Les entreprises de presse ont besoin d'intégrer des logiques du marketing grande consommation et de mieux comprendre les besoins de leurs clients. Les transferts vont dans le sens de l'histoire" résume Sandrine Maurel, du cabinet de recrutement Cherche Susan Désespérément. Les entreprises de presse accueillant les transfuges sont réputées pour la qualité de leurs lancements. Condé-Nast récemment avec Glamour, Prisma-Presse depuis vingt ans n'ont cessé de le prouver. Or s'il est un exercice auquel les transfuges des agences ou des annonceurs sont rompus, c'est celui-là. Leur expérience est d'autant plus précieuse que les lancements s'appuient davantage sur la publicité avec l'ouverture de la TV au secteur presse. Cette évolution s'explique aussi par la conjoncture et coïncide avec l'envie des managers d'aller voir ailleurs : "En agence, beaucoup se plaignent de disposer de moyens restreints et de subir des exigences élevées des annonceurs", remarque la consultante Martine Landry, du cabinet de recrutement Chantal Baudron. A priori, l'adaptation aux entreprises de presse est plus facile pour les transfuges de la pub, estime Xavier Romatet : " La division du travail dans la presse me rappelle celle des agences : d'un côté, les journalistes créent le produit et, de l'autre, des commerciaux cherchent à le vendre. Je retrouve parfois les mêmes débats entre ces deux métiers que dans la pub. On m'a d'ailleurs nommé à ce poste en partie parce que j'avais l'expérience de gérer ce type de relations entre métiers". Jusqu'à quel point ces managers peuvent-ils aller? Le terme de marque, qui suggère une main mise du marketing sur le contenu éditorial, hérisse bien des rédactions. Dans les locaux du quotidien que dirige Christophe Chenut, on parle d'ailleurs du label L'Equipe. L'utilisation d'un lexique à connotation lessivière susciterait trop de réticences en interne. Cela n'empêche pas l'Equipe de faire du "brand stretching" : le label L'Equipe se décline sur de nouveaux supports, tels Internet ou les téléphones mobiles. Cette stratégie n'est pas étrangère au choix de C. Chenut : " Mon expérience en agence de développeur de marque et d'entrepreneur m'a servi pour décrocher ce poste", reconnait-il. Face à ce mouvement de fond, on peut se demander quel peut être l'avenir des "journaux de journalistes", managés par des gens issus du sérail ... à part, peut-être, le Canard enchaîné ! Frédéric Brillet Cabinets de recrutement: Les spécialisés à l’affût de la reprise. (CB News 22/11/2004)2004 ne restera pas un grand cru pour les cabinets spécialisés sur le marketing et la communication. Mais beaucoup espèrent avoir laissé la crise derrière eux. Le cabinet Maesina , spécialisé sur les fonctions marketing et commerciales, prévoit de clôturer 2004 avec un CA de 2M€. Soit un résultat légèrement supérieur à celui de la médiocre 2003. Cette année là , la conjoncture difficile n’a pas empêché l’émergence d’un nouveau venu, le cabinet Cherche Susan Désespérément, dédié aux métiers du marketing et de la communication. Pour convaincre les clients de recourir à leurs services plutôt que de recruter en direct, les agences spécialisées se mettent plus que jamais à leur écoute. Que disent-ils ? « Ils préfèrent qu’on leur envoie peu de candidats mais qui correspondent à leur demande. Ils cherchent davantage de profils complexes, experts d’une discipline mais capables de faire preuve de transversalité », constatent Sandrine Maurel et Yamina Moukah, associées au sein de Cherche Susan Désespérément. Jean-Michel Azzi, président du cabinet Maesina, confirme cette montée des exigences qu’il attribue à plusieurs raisons. « Les entreprises cherchent à l’extérieur, quand elles ne peuvent pas pourvoir le poste en interne . Elles sont d'autant plus exigeantes avec les candidats extérieurs : elles veulent des managers expérimentés dotés de qualités personnelles qui apportent un vrai plus aux équipes en place. » Et, aussi étonnant que cela puisse paraître, certains candidats leur retournent la politesse. « S’ils changent d’employeur, ils ne veulent pas prendre le risque de se tromper, car le marché de l’emploi est difficile. J’ai rencontré un dircom en poste prêt à signer à condition qu’on lui accorde un golden parachute assorti d’une forte augmentation de salaire », raconte Jean-Michel Azzi. Faire face à des situations de crise Chez l’annonceur, les métiers du marketing tendent à se segmenter. Dans certains secteurs comme la téléphonie mobile, le poste peut être éclaté entre un responsable du développement des nouvelles offres de culture publicitaire et un responsable des clients déjà acquis qui sera davantage expert en marketing relationnel. En ce qui concerne les communiquants en entreprise, Jean-Michel Azzi relève une volonté plus marqué de recruter des candidats capables de faire face à des situations de crise. « La montée des risques alimentaires, voire les menaces de terrorisme ou de boycott justifient cette attente. ». Si les experts en marketing ou communication chez l’annonceur intéressent toujours autant les agences, l’inverse est un peu moins vrai. « Je recommanderais à un jeune diplômé qui veut connaître les deux univers de débuter chez l’annonceur pour se préserver une plus grande marge de manœuvre» Le cabinet Eva Bach constate que les perspectives d’emploi émanent plutôt des petites structures positionnées sur le marketing opérationnel. Et les offres portent plus souvent sur des postes de commerciaux ou de responsables du développement. Frédéric Brillet Cherche Susan Désespérément a trouvé sa voie. (CB News 15/03/2004)Crée voici un an. Le cabinet conseil en RH dédié au secteur de la com, tire un bilan enthousiaste de ses premières expériences. Les trois fondatrices de Cherche Susan Désespérément n’ont pour leur part, rien de désespéré. Au contraire. Un an après avoir créé leur cabinet de recrutement, Yamina Moukah et Sylvie Toubol Truong, récemment rejointes par Sandrine Maurel, conservent l’enthousiasme des premiers jours. Ce qui ne tombe pas sous le sens quand on se passionne, en ces temps difficiles, pour le capital humain de l’entreprise. Plusieurs facteurs expliquent néanmoins leur optimisme. D’abord la validité de leur positionnement. Le cabinet s’intéresse à tout ce qui concerne le recrutement, l’audit, et le conseil, une spécialité souvent peu intégrée aux structures de taille moyenne. Leurs interlocuteurs se montrent pourtant réceptifs à leur discours, et prêt à déléguer cette mission à l’externe. L’accueil du marché, ensuite. « Visiblement, deux qualités plaisent à ceux que nous rencontrons, résume Y.Moukah : notre non-complaisance et notre capacité à, nous mettre à leur place.» En un an, elles ont donc fait une centaine de rendez-vous et mené à bien une vingtaine de missions. Côté recrutement, elles définissent avec précisions le type de poste proposé, quitte à faire évoluer le recherche dans une direction imprévue. La démarche repose classiquement sur le développement de tests de personnalité, mais aussi, et c’est plus remarquable, sur des tests de compétences, par métier et fonction (quizz financier, quizz production, Négo test, la crise, etc…). Les candidats parfois surpris, pourront être invités à faire des jeux de rôle.» Il est facile de connaître les atouts, mais on ne repart pas sans connaître aussi les points faibles.», décrivent les fondatrices qui, pour avoir occupé nombre de postes en agence, cabinets de RH ou chez l 'annonceur, savent bien de quoi elles parlent. «On fait passer des tests et entretiens différent en fonction de nos expertises, on ne passe pas toutes par la même porte, on arrive à faire sauter les barrières.» Si bien cernés, quatre ou cinq candidats seulement seront proposés au final aux entreprises qui les auront missionnées. En, 2003, des agences comme les Hémisphères, Venise- Nouveau –Siècle, L’agence, Self Image ou Team Créatif, ou des entreprises telles qu’Aol, ou Nestlé Waters ont apprécié ce fonctionnement. Le cabinet a réalisé, sur les trois premiers mois de 2004, la moitié de ses résultats de 2003. Au-delà du recrutement (des opérationnels au top management, de commerciaux comme de créatifs) et de l’évaluation des compétences des collaborateurs d’une structure, les fondatrices de Susan fantasment sur des collaborations à l’année façon DRH externalisées, leur permettant de développer leur mission de conseil. Emmanuelle Grossir Quand la publicité rencontre les RH. (Stratégies 11/04/2003)Acte 1 : « Vous l’avez bien cherchée et vous ne l’avez pas encore trouvée… ». Acte 2 : « D’après votre description, on a aperçu votre Susan dans une grande agence parisienne. Elle serait sur le point de tout quitter pour vous rejoindre ». C’est avec ce teasing, adressé par mail à deux cent cinquante directeurs de création, PDG, directeurs généraux et directeurs associés d’agences, que Sylvie Toubol Truong, et Yamina Moukah ont crée, début janvier, Cherche Susan Désespérément, cabinet conseil en ressources humaines spécialisé dans les métiers du marketing et de la communication. « C’est une stratégie de lancement publicitaire, qui tranche avec l’approche habituelle des prestataires de ce marché, reconnaissent-elles. Il nous fallait intriguer pour forcer le barrage des assistantes lors de la relance téléphonique ». Présentation percutante Visiblement, le procédé est efficace, puisqu’elles ont multiplié les rendez-vous à trois par jour depuis la mi-janvier, « tant dans notre réseau qu’avec des gens que nous ne connaissions ni d’Eve ni d’Adam ». Là encore, la présentation se veut percutante, avec une mise en avant des connaissances terrain des deux consultantes : « Quand vous avez mal aux dents, vous n’allez pas chez le généraliste mais chez le dentiste, soulignent-elles, par exemple. Si vous recherchez un directeur de clientèle, un planneur ou un créatif, faites appel à un cabinet spécialisé ». Chez Cherche Susan Désespérément, le client remplit tout d’abord un « guide de brief » pour identifier ce qu’il recherche précisément, « pas simplement un intitulé de poste, style chef de publicité ». Ensuite, le candidat subit une batterie de tests et de jeux de rôle tendant à vérifier ses connaissances professionnelles et connaître son mode de fonctionnement intellectuel. Enfin, est proposé « un suivi d’intégration » pendant plusieurs mois après le recrutement, « pour sécuriser l’agence, mais aussi le candidat ». Une méthodologie qui plaît : Venise, Les Hémisphères, Toscane, et ID Communes ont déjà fait appel au cabinet. Cherche Susan Désespérément peut aussi préparer, en interne, les équipes à une fusion, remotiver les salariés après un plan social ou réaliser des audits sociaux. Organisation, profil des équipes, perception de la culture en interne, points forts/points faibles, conformité du projet d’agence, style de management, gestion de carrière, rémunération, tout est passé au crible. « Un collaborateur qui va bien est meilleur, plus rentable, et devient un porte-parole pour l’agence, souligne Sylvie Toubol Truong. Il est donc important, même si c’est parfois douloureux, de se préoccuper du climat interne, surtout en période de crise ». Dans ces conditions, la création d’un cabinet spécialisé en ressources humaines dans une conjoncture difficile n’est finalement pas si aberrante. Au contraire, « D’autant que ces audits ne se limitent pas à des constats théoriques, conclut Sylvie Toubol Truong, ils aboutissent à des solutions concrètes ». Didier Falcand |
|
|
